如何引聚更多国际化人才

2017-10-15 08:39

  当今世界,经济全球化的步伐不断加快,全球人才流动日益加速,对国际化人才的争夺愈演愈烈。我国靠什么引聚更多的国际化人才? 9 月13 日,在举行的“2012 中关村论坛”上,吸引、留住国际化人才成为专家学者热议的话题。

  按照国家实现代化建设战略目标的总体部署,市提出2050 年建成世界城市的发展目标,提出将打造成国际活动聚集之都、世界高端企业总部聚集之都、世界高端人才聚集之都的构想。上海市也在十二五规划中提出,要建设现代国际大都市,为建设具有较强国际竞争力的长三角世界级城市群作出贡献。

  国际化城市的标准是什么?从人口要素来讲,一般要求其常住人口中外籍人口比例达到10% 以上,而根据市统计局的数据,截至2009 年10 月外籍常住人口仅占在京常住总人口数的0.6%。“要建世界城市,上海要建国际大都市,国际人口比例这么低是没有办法建的。” 中国欧美同学会副会长王辉耀说。

  国际化城市需要国际化人才。近些年,我国引进海外人才已取得了巨大成就。据统计,2008 年中央实施千人计划后,2009 年留学生回国人数达10 万,2010年达13 万,2011 年增至18 万。国家千人计划和市海聚工程实施以来,中关村也吸引了大批海外高层次人才。截至2012 年5 月,中关村累计490 人入选中央“千人计划”,约占全国入选人数的21.7%。

  然而,同国际化城市建设的要求相比,我国在引进海外高层次人才方面还有很大差距。根据美国《华尔街日报》发表的数据,2002 年在美国读理工科的博士,2007 年仍留在美国的,中国理工科博士达到92%。另据有关资料显示,以来,中国约有250 万人出国留学,截至2011 年回来了80 万左右,从数量上讲,没有达到国际的平衡水平。即便是人才荟萃的中关村,国际化人才也依然十分紧缺。

  “我们应该以更包容的心态吸引全球人才来中关村创业。不仅是海归人才,而且要有大量的创业者做支撑,否则创新是无法实现的,也不能。中关村不仅是中国的中关村,也是世界的中关村,在全球化的时代,中关村要面向世界来吸引更多的人才,引领创业大潮。” 王辉耀。

  打造国际化人才队伍,一方面是拓宽海外引才渠道,引进更多国际化人才;另一方面要加强培养,把本土人才打造成国际化人才。

  “已经研究人才流动30 多年,他们对人才的重视,或可称之为人才主义。人才主义是拉动世界经济增长的一个关键点。”美力资源咨询公司合伙人麦克尔?派克说。中欧国际工商学院管理学教授范悦安认为,世界经济危机让一大批聚集在欧洲的高端人才都失业了,这正是一个把他们吸引到中国的好时机,要抓住机遇加快引才。

  王辉耀建立中关村的海外人才数据库,“这样就能够知道海外有哪些高端人才,在什么地方。如今的人才流动越来越快,我们需要了解这些人的。比如全世界有一千所比较好的大学,他们都有网站,这里面有什么专家,有哪些是华裔的,哪些是中国出去的,都可以查到。世界500 强公司的高管都是什么背景,也都可以查出来,虽然有流动,但他们不管流到哪里都可以追踪。”

  作为国际化大企业,美国微软培养国际化人才的做法十分引人注目。微软公司大中华区资深人力资源总监萨拉?费雪介绍说,“微软可以让本地招聘的人获得一个全球的体验。现在,微软有一个特别的计划,即MBA 中国的经验,是微软的中华英才招聘计划,也是微软特地为中国设计的。参与这一计划的毕业生可以体验MBA 的项目,不断提高自己的能力。这一项目有18 个月的体验,开始时会在中国区入职,接下来的几个月他们进行轮岗,去美国西雅图,这时候他们就可以了解美国的商业以及微软的运行,然后他们进行第二次轮岗,到、荷兰以及英国,进一步了解微软的业务部门,最后再回到中国。”

  一些人士,除了不断引进海外人才,我们也需要解放思想,创新人才培养体系,加强国际化教育,在中关村大学密集的区域办一两所国际合作的大学,培养国际化人才。

  麦克尔?派克讲述了这样一个故事,外国雇主想把一些高级人才带到某国发展,却碍于没有相应的移民政策,人才无法落地。他认为,这是人才全球化流动面临的挑战之一。“因此,要选择恰当的时机制定恰当的政策。对于一个外来人才,如果我能在两个星期之内很顺利地拿到工,这里的吸引力会更强。但是,目前在中国暂时还实现不了。”

  现在许多国家都在调整移民、国籍等相关法律、政策,以吸引更多人才。以印度为例,90 年代实行双重国籍政策之前,也就是海外政策公布之前,印度回流的软件人才只有7000 人,而到2010年,根据印度大的统计,印度已发放4 百万张“海外印度证”和7 百万张“印度裔”卡。一些专家,中关村可以试行更多的普惠型政策。

  王辉耀认为,人才是随着机会走的。中国现在有机会,要让更多的人才来中国发展。中关村的发展仅靠吸引海归是不够的,还需要吸引海鸥型人才,不求所有,但求所用。这些掌握高新技术的人才能带来新的、新的技术、新的资金。全球化时代,大量“海鸥”已经出现,这个词儿也被普遍被接受,未来这个群体还会更加庞大。

  不过,对于国家和企业来讲,引进人才还只是促进发展的一个方面,留住人才也是一个不容忽视的复杂课题。

  “我们会给每一个分公司都找到最合适的高端人才,但是如何留住这些人才呢?微软在职业发展方面采取了和传统方式完全不一样的做法。”萨拉?费雪说。

  传统的做法是员工从最底层做起,一级一级升上去,但是在微软晋升方式更灵活一些,“我们给员工提供一个可以快速升职的通道,经理和专业人士都有可能从下面升到,专业人士会成为专家,经理可以做到董事长或者是首席执行官,这是一种完全传统的升职机制。”

  范悦安直言:“在中国留住雇员的最有效方法,首先是有很好的职业规划;薪酬要高于市场平均的水平;另外,与直接领导的良好关系,对很多员工来说非常重要,当员工与他们的直接领导关系非常好时,他们会希望继续留在这个公司。”

  留住国际化人才,特别是要注意帮助他们克服水土不服问题。中国首家在纽交所上市的IT 服务外包企业——文思信息执行副总裁吴建介绍说:“引才时,我们会非常快地,在第一时间让其感受到文思对他的重视和需求;留才时,我们有薪酬的和非薪酬的方法。股票是一个非常有效的做法。另外,我们有很多的国际化的专业培训、职业规划,一些和国际接轨的文化建设的方法,让人才在文思的平台上可以逐渐成长,帮他们克服水土不服的问题。最后真正成为帮助我们业务发展的非常有用的人才。”